Un recente caso giudiziario, conclusosi con una conciliazione di poco superiore ai diecimila euro a fronte di una richiesta iniziale di oltre ottantamila, offre uno spaccato significativo delle complessità legali e probatorie che caratterizzano le controversie in materia di lavoro sommerso e licenziamento orale. L’analisi degli atti, in particolare della comparsa di costituzione e risposta della società convenuta, permette di delineare i profili giuridici salienti che hanno verosimilmente condotto le parti a preferire un accordo transattivo piuttosto che attendere l’esito di un giudizio dall’esito incerto.

 

La Controversia: Lavoro Subordinato o Autonomo Occasionale?

 

Il fulcro della disputa risiedeva nella qualificazione del rapporto intercorso tra un lavoratore e una società di traslochi. Il ricorrente sosteneva di aver prestato la propria attività in modo continuativo per circa tre anni, con un orario di dodici ore giornaliere per quattro giorni a settimana, sotto il potere direttivo e di controllo dei titolari, chiedendo l’accertamento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Di contro, la società convenuta ha radicalmente contestato tale ricostruzione, qualificando il rapporto come una mera successione di prestazioni di lavoro autonomo occasionale. La difesa della società si è basata su una serie di argomentazioni volte a smontare la tesi della subordinazione, facendo leva sugli indici elaborati dalla giurisprudenza.

L’elemento essenziale che distingue il lavoro subordinato da quello autonomo è, secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, il “vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro” (Cass. Civ., Sez. L, N. 7305 del 14-03-2019; Cass. Civ., Sez. L, N. 24391 del 03-11-2020). Questo potere non si manifesta in semplici direttive di coordinamento, compatibili anche con rapporti autonomi, ma in ordini specifici e in un controllo pervasivo sull’esecuzione della prestazione (Tribunale di Como, Sentenza n.47 del 3 aprile 2024; Cass. Civ., Sez. L, N. 6042 del 06-03-2024).

 

La difesa della società ha evidenziato diversi elementi fattuali a sostegno della propria tesi:

  1. Mancanza dell’obbligo di prestazione: La società ha sostenuto, anche attraverso la produzione di conversazioni via chat, che fosse il lavoratore a proporsi per singole giornate lavorative e che fosse libero di rifiutare senza incorrere in sanzioni. L’assenza di un obbligo a lavorare e a giustificare le assenze è un indice forte contro la subordinazione .
  2. Discontinuità e Saltuarietà: Le prestazioni erano descritte come occasionali (“due/tre volte al mese”) e di breve durata (“mai superiore alle 4 o 5 ore giornaliere”), con lunghi intervalli tra una giornata e l’altra, circostanze difficilmente compatibili con un rapporto a tempo pieno e indeterminato .
  3. Natura delle Direttive: I messaggi che indicavano orario e luogo di ritrovo sono stati interpretati dalla difesa come mere comunicazioni logistiche, necessarie in qualsiasi forma di collaborazione, e non come esercizio di un potere gerarchico.
  4. Modalità di Retribuzione: Il compenso veniva corrisposto a giornata (€ 70,00), e non con una retribuzione fissa mensile, altro elemento sussidiario che depone a favore della natura autonoma del rapporto (Cass. Civ., Sez. L, N. 5436 del 25-02-2019).

A questi si aggiungevano elementi esterni, come la percezione del reddito di cittadinanza da parte del lavoratore per l’intero periodo, condizione che presuppone lo stato di disoccupazione, e lo svolgimento di attività lavorativa per altri soggetti.

 

Il Licenziamento Orale e l’Onere della Prova

 

Altro punto cruciale della causa era la presunta cessazione del rapporto a seguito di un licenziamento intimato verbalmente. La legge è chiara nel sancire l’inefficacia del licenziamento non comunicato per iscritto (art. 2, L. 604/1966) (Tribunale Ordinario Santa Maria Capua Vetere, sez. 1, sentenza n. 1757/2017; Cass. Civ., Sez. L, N. 24391 del 05-08-2022). Un licenziamento orale è considerato “tamquam non esset” (come se non fosse mai avvenuto), con la conseguenza che il rapporto di lavoro prosegue giuridicamente e il datore di lavoro è tenuto al pagamento delle retribuzioni (Corte d’Appello Bari, sez. LA, sentenza n. 714/2022).

Tuttavia, la questione processualmente più delicata è quella relativa all’onere della prova. La giurisprudenza di legittimità ha stabilito in modo costante che il lavoratore che impugna un licenziamento orale ha l’onere di provare il fatto costitutivo della sua domanda, ovvero che la cessazione del rapporto sia ascrivibile a una precisa volontà datoriale di estrometterlo dal contesto aziendale (Tribunale Ordinario Ascoli Piceno, sez. LA, sentenza n. 216/2021; Cass. Civ., Sez. L, N. 3822 del 08-02-2019; Cass. Civ., Sez. L, N. 9108 del 01-04-2021). Come affermato dalla Cassazione, la prova gravante sul lavoratore “non coincide tout court con il fatto della ‘cessazione del rapporto di lavoro’, ma con un atto datoriale consapevolmente volto ad espellere il lavoratore dal circuito produttivo” (Cass. Civ., Sez. L, N. 3822 del 08-02-2019).

La mera cessazione della prestazione lavorativa è un fatto di per sé polivalente, potendo derivare da un licenziamento, da dimissioni o da una risoluzione consensuale ([Cass. Civ., Sez. L, N. 13195 del 16-05-2019). Nel caso di specie, la società convenuta ha opposto che il rapporto era cessato per “unilaterale iniziativa del ricorrente” . Questa contrapposizione tra la tesi del licenziamento orale e quella dell’abbandono volontario poneva il ricorrente di fronte a un onere probatorio significativo e potenzialmente difficile da assolvere (Tribunale di Tivoli, Sentenza n.345 del 27 febbraio 2024). L’incertezza probatoria su questo punto, in applicazione della regola generale dell’art. 2697 c.c., avrebbe potuto portare al rigetto della domanda del lavoratore (Tribunale Ordinario Ascoli Piceno, sez. LA, sentenza n. 216/2021; Cass. Civ., Sez. L, N. 13195 del 16-05-2019).

 

Profili Procedurali: la Costituzione Tardiva

La comparsa di risposta della società convenuta ammette un vizio procedurale: la propria costituzione in giudizio oltre il termine previsto dall’art. 416 c.p.c. per causa imputabile alla società convenuta che non aveva rinvenuto la pec relativa alla notifica del ricorso introduttivo.

La difesa ha correttamente evidenziato le conseguenze di tale tardività. Secondo la legge, la costituzione oltre i termini comporta la decadenza dalla facoltà di proporre eccezioni processuali e di merito non rilevabili d’ufficio, nonché domande riconvenzionali. Ciononostante, come sottolineato nell’atto, tale decadenza “non preclude in alcun modo la facoltà di contestare in fatto e in diritto le allegazioni e le domande formulate da parte ricorrente, né il pieno esercizio del diritto di difesa in ordine alla fondatezza delle stesse”.  Questo aspetto procedurale, sebbene non invalidante per la difesa nel merito, rappresentava comunque un elemento di debolezza nella posizione processuale della società.

 

Conclusioni: la Logica dell’Accordo Transattivo

La decisione di conciliare la causa per una somma pari a circa un quinto della richiesta iniziale appare come una scelta strategica e razionale da parte di entrambi i contendenti, alla luce dei reciproci rischi processuali.

Rischi per il Lavoratore: Il ricorrente si confrontava con un onere probatorio molto gravoso. Avrebbe dovuto dimostrare non solo la natura subordinata del rapporto, contrastando le puntuali allegazioni della controparte supportate da indici fattuali (modalità di ingaggio, discontinuità, pagamenti giornalieri), ma anche, e soprattutto, che la fine del rapporto fosse dovuta a un licenziamento e non a un suo abbandono volontario. Il fallimento anche solo su uno di questi fronti avrebbe comportato la perdita totale della causa e la possibile condanna alle spese.

Rischi per la Società: Nonostante una difesa ben argomentata, la società correva il rischio che il giudice, anche tramite prove testimoniali e l’esercizio dei poteri istruttori d’ufficio tipici del rito del lavoro, potesse convincersi della sussistenza della subordinazione e del licenziamento orale. In tale scenario, le conseguenze sarebbero state pesantissime: la declaratoria di inefficacia del licenziamento avrebbe comportato l’obbligo di reintegra o il pagamento di una cospicua indennità risarcitoria, oltre al versamento di tutte le retribuzioni e dei contributi dal giorno del licenziamento fino alla reintegra effettiva o alla data della sentenza, con un esborso potenzialmente superiore alla richiesta iniziale.

L’accordo transattivo ha quindi permesso a entrambe le parti di evitare l’alea del giudizio, cristallizzando le rispettive posizioni su una cifra che, evidentemente, è stata ritenuta un compromesso accettabile per monetizzare le probabilità di successo e neutralizzare il rischio di una soccombenza totale.

avv. Giuseppe Tortorella